Sustavi nagrađivanja, od onoga koji ih postavlja, zahtijevaju veliku sposobnost da “razmišlja unaprijed”. Mora predvidjeti koristi sustava nagrađivanja te njegove moguće nedostatke i (neželjene) učinke. Pri uspostavljanju sustava nagrađivanja poduzetnik mora znati kako matematički svijet novca povezati sa psihologijom ljudi, njihovim vrijednostima i, iznad svega, njihovim ponašanjem.
Pogreška br. 1: Poklonjenom konju gledamo u zube
Ponekad je vrlo teško uspostaviti sustav nagrađivanja koji bi bio učinkovit. To osobito vrijedi kada su radna mjesta vrlo raznolika ili je njihov učinak teško mjeriti, a radni proces vrlo složen.
Međutim, u svakom poduzeću postoji nekoliko radnih mjesta, funkcija ili odjela gdje to nije slučaj – gdje uvođenje sustava nagrađivanja nije složeno. Tako se npr. prodajne i s prodajom povezane aktivnosti podrške, obično ne ubrajaju među “teške” izazove uspostavljanja sustava nagrađivanja. Postavljanje sustava nagrađivanja za prodajne timove u pravilu je prilično pravocrtno, usudili bismo se reći – upravo jednostavno.
Uvođenje takvih sustava nije neka visoka znanost, niti je potrebno imati na tone mašte ili otkrivati toplu vodu. Potrebno se ipak tvrdoglavo pridržavati jedne zdravorazumske pretpostavke: veća prodaja za tvrtku znači veće prihode, stoga takva mora biti i nagrada za pojedinca koji prodaje.
Ako poklonjenom konju gledate u zube… to je opasno. Može vas ugristi. I to boli. Ako postoji jednostavan način da nekoga nagradimo u skladu s našim ciljevima, ima li smisla iz toga raditi visoku znanost?
Pogreška br. 2: Za prodaju je zaslužan direktorov pas
Mnoge se tvrtke prilikom postavljanja sustava nagrađivanja za svoje prodajne timove zapletu u labirint mogućnosti, iz kojega ne mogu pronaći izlaz – a rezultat je sustav nagrađivanja, koji stručnjake tjera u plač.
Kako su se uopće našli u tom labirintu? Tako što su počeli postavljati sljedeće po život opasno pitanje: “Tko je sve u tvrtki pridonio, da su prodavači mogli uspješno prodati?”.
Potom se u tom labirintu kao na tekućoj traci počnu nizati zaposlenici iz marketinga, vanjske PR i internet agencije, zatim razvoja, proizvodnje; onda se tu nađu još i kupci, koji upravo sami od sebe šalju upite, pa naravno i kolegice koje pripremaju ponude… i na kraju direktorov pas, koji otpadni papir nosi u koš i time prodavače rasterećuje od nepotrebnih odlazaka u kut ureda.
Tako tvrtka ustanovi da prodajni tim zapravo i nije toliko važan, niti je toliko zaslužan da bi se isplatilo opterećivati s nekim stimulativnim sustavom plaća u prodaji. Nastane takav sustav nagrađivanja u kojem je prodaja loše nagrađena, što posljedično znači da tvrtka dobre prodavače više ne uspijeva privući ni zadržati. Kako priča ide dalje, prepuštam vašoj mašti…
Pogreška br. 3: Pojedi tu žabu
Sjećate li se još knjige pod naslovom “Pojedi tu žabu”? U njoj Brian Tracy otkriva fenomenalnu tehniku upravljanja vremenom, s kojom postajemo učinkovitiji te lakše i brže postižemo ciljeve koji su nam dugoročno važni: Brian kaže da kao svoj prvi dnevni zadatak moraš napraviti onu najtežu i najzahtjevniju zadaću – koju prezireš i koja ti je toliko odvratna, kao da moraš pojesti žabu. Nakon što zagrizeš u svoju žabu, svi preostali zadaci bit će mačji kašalj.
Odat ću vam jednu tajnu: ova tehnika nije primjerena za sustave nagrađivanja. Sustavi nagrađivanja dovoljno su velik izazov sami po sebi i nema potrebe da ih još dodano kompliciramo tako što počnemo s najtežim poslom. Zato sa sustavom nagrađivanja uvijek krećemo tamo gdje su stvari jednostavnije i lakše. Riješimo sve što se da riješiti, a ozbiljne izazove ostavimo za kraj.
Upravo suprotno, mnogi poduzetnici sa sustavom nagrađivanja kreću tako, da identificiraju najveću žabu – onaj dio koji u njihovom sustavu nagrađivanja predstavlja najveći izazov. Onaj najteži, najsloženiji, najrizičniji dio… i onda u žabu ugrizu. I grizu toliko dugo, da žaba (tj. sustav nagrađivanja) ugine, a oni odustanu.
Pogreška br. 4: Jedno su kruške, a drugo jabuke
Sve češće smo svjedoci postizanja visokih prosjeka. U obrazovanju, kao i drugdje, odlikuje nas činjenica da smo u stanju postići vrlo visoke prosječne vrijednosti i, kako je rekao poznati slovenski plivač Peter Mankoč, sve čavle koji malo strše iznad prosjeka moramo zabiti – da budu složeni lijepo po redu, baš kao i svi drugi.
Često isti princip koristimo i kada postavljamo sustave nagrađivanja. Za cijelu tvrtku želimo jedan sustav kojem se svi odjeli moraju podrediti. Ako, na primjer, u proizvodnji imaju 15% varijabilne plaće, to uvodimo i u prodaju. Ako negdje drugdje ocjenu produktivnosti provode na temelju kriterija, to također uvodimo u prodaju.
Međutim, u svakoj tvrtki određeni odjel može biti svijet za sebe. Možda je to odjel za razvoj, ali često je to upravo prodaja. A ako želite postaviti sustav nagrađivanja koji će iz vašeg prodajnog tima izvući najbolje, onda morate razlikovati jabuke od krušaka. Za razliku od brojnih drugih odjela koji mogu imati različite svrhe i vrlo raznolike ciljeve, svijet prodaje vrlo je jednostavan. Njegova svrha i cilj je – prodati. Što više. U što kraćem vremenu. Po što višoj cijeni i uz najniže moguće troškove (izrade ili proizvodnje). To učinkovit sustav nagrađivanja mora nagraditi – u što većoj mjeri te što je moguće transparentnije i jednostavnije. Bez obzira na to što i kako se ocjenjuje u drugim odjelima. Jedno su kruške, a drugo jabuke.
Pogreška br. 5: Manje je više
Mnoge tvrtke u prodaji odluče koristiti sustav nagrađivanja koji uspješnost prodaje ocjenjuje prema više kriterija – npr. broju novih kupaca, broju kupaca iz neke ciljne skupine, postotku prodaje novim/postojećim kupcima itd. Uvođenje nekoliko kriterija samo po sebi nije problem – kada to složenost poslovanja iziskuje.
Ali više kriterija kod sustava nagrađivanja prije je “nujno zlo”, nego “poželjno”. Zašto? Jednostavno zato, što je cilj svakog sustava nagrađivanja ljude usmjeriti na one zadatke, koji donose veću dodanu vrijednost. Što je manje kriterija, to je osoba više fokusirana. Sjajno je kada prodajno osoblje možemo usredotočiti na jedan ključni cilj. Ako ne ide drugačije, može ih biti 2 ili 3. Kada postoji (pre)više ciljeva/kriterija, zaposlenici gube fokus, a sustav nagrađivanja svoju učinkovitost.
Zato se kad razmišljate o sustavu nagrađivanja u prodajnim timovima prisjetite poklonjenog konja, direktorovog psa, krušaka i jabuka te najveće žabe koja ugine. I ne zaboravite: dobar sustav nagrađivanja vrlo je jednostavan. Ako tome pristupite tako, uspjeh ne može izostati.
Autorica: Sara Brezigar
