Izbor kadrova i vanjskih suradnika za većinu je poduzetnika iznimno atraktivan dio njihovog posla te istodobno njihova najveća mora. Lijepo je birati, ali se teško nositi s rezultatima pogrešnih odabira – oni se, naime, odražavaju u lošim rezultatima rada pojedinca.
Pogreške koje nas skupo koštaju…
Kada odaberemo pogrešnog suradnika – neovisno o tome radi li se samo o vanjskom suradniku ili ga namjeravamo zaposliti – to predstavlja znatno veći trošak za naše poslovanje nego što se na prvi pogled čini: od toga da posao nije obavljen (dovoljno dobro), što postane vrlo bolno kada to također primijete kupci… do toga da će posao morati obaviti netko drugi (možda upravo vi). I opet ćete morati pronaći novog suradnika, što iziskuje puno vremena. I još bih mogla nabrajati…
Poteškoćama, dakle, nema kraja. Bilo bi puno jednostavnije, kad biste pravog suradnika odabrali već iz prvog pokušaja. Kako bih vam u tome pomogla, predstavit ću vam 3 najčešće pogreške koje u velikoj mjeri pridonose pogrešnom odabiru kadrova i vanjskih suradnika.
Pogreška br. 1: Izbor suradnika – započinjem ga s oglasom
Odabir suradnika odvija se u nekoliko faza. Prvi zasigurno nije priprema oglasa kojeg objavljujete na Facebooku, LinkedInu ili u novinama.
Prvi je korak prema odabiru pravih suradnika analiza radnog mjesta. Samo na temelju analize radnog mjesta možemo saznati koje kvalitete, sposobnosti i znanja treba imati osoba kako bi bila u stanju učinkovito obavljati određeni posao.
Dakle, što morate prvo učiniti?
Jednostavno: najprije pripremite popis svih zadataka koje će suradnik obavljati i provjerite koliko će ih često izvršavati. Zatim, za one zadatke koje će najčešće obavljati, provjerite kakve će osobine ličnosti, sposobnosti, vještine i znanja trebati – da bi izvrsno obavio taj posao.
Pogreška br. 2: Ja sam u ovom procesu kupac, a kandidat mora prodati sebe
Prilikom odabira prikladnog kandidata, poduzetnici se često ponašaju kao da su neka vrsta “kupaca”. A na kandidate gledaju kao na prodavače vlastitih sposobnosti, vještina i znanja. I ponekad takvoj percepciji prilagođavaju svoje ponašanje. Puno se vremena odlučuju za prikladnog kandidata, vode razgovore s mnogim kandidatima, iako su nekoliko dobrih već upoznali. U međuvremenu imaju hitne i neodgodive obveze, kao i službena putovanja, pa odabir kandidata na tjedan ili dva ostavljaju po strani.
Trešnje među limunima
I što se dogodi? Za to vrijeme svi dobri kandidati pronađu posao, dok njima ostanu samo kiseli limuni. A budući da toga ne budu svjesni, ukusne jabuke, sočne kruške i svježe trešnje nastave tražiti među kiselim limunima. Hoće li ih pronaći?
Odgovor je jednostavan: ne, neće. Ako birate među limunima, odabrat ćete – limun.
Živimo u svijetu gdje se stvari odvijaju velikom brzinom. Dobri kandidati također su dobri u traženju posla i brzo ga pronađu. I ako to zbog vaše sporosti ne učine kod vas, uspjet će im negdje drugdje.
Pogreška br. 3: Intervju je najbolji način za izdvajanje najprikladnijeg kandidata
Odabir pravog kandidata među mnogima koji su se javili na oglas nije jednostavan. Postoje razne tehnike koje će vam pomoći da odredite koji kandidat najbolje odgovara slobodnom radnom mjestu. Činjenica je, da sve tehnike nisu jednako dobre i učinkovite.
Najčešće korištena tehnika je intervju, odnos. razgovor za posao. Međutim, upravo ova tehnika prema svojoj pouzdanosti spada u one lošije.
Psihološki mehanizmi na djelu
Prilikom vrednovanja suradnika na razgovorima, žrtve smo cijelog niza psiholoških mehanizama koji našu prosudbu stavljaju na neuvjerljive temelje. Podliježemo na primjer sindromu prvog dojma, zahvaljujući kojem potrošimo cijeli intervju samo da bismo potvrdili dojam koji smo stvorili o kandidatu u prvih nekoliko minuta. Ili su nam draži kandidati koji su sličniji nama. Stručnjaci navode više od 10 takvih mehanizama, koje je na razgovoru teško izbjeći.
Što onda učiniti? Jednostavno: izuzev intervjua, za ispravljanje iskrivljene slike o kandidatu koju smo možda stekli na razgovoru, moramo upotrijebiti još koju dodatnu tehniku selekcije kadrova.
Koje druge tehnike selekcije kadrova možemo koristiti?
Možemo na primjer upotrijebiti tehniku biografskih podataka, gdje točno analiziramo prošlost kandidata. Ono što je kandidat učinio u prošlosti dobar je pokazatelj onoga što možemo očekivati od njega u budućnosti.
Također imamo niz dostupnih psihometrijskih i drugih testova: neke možemo provesti sami, dok nam je za druge potreban stručnjak.
Najbolje je, međutim, da kandidata iskušamo u poslu koji bi na radnom mjestu trebao obavljati: prodavatelj bi nam trebao nešto prodati; markentingaš bi trebao osmisliti marketinšku kampanju, administrator treba urediti određene dokumente, računovođa se treba pokazati u svom poslu. Test kandidata u praksi obično je dobar pokazatelj onoga što možemo očekivati od njega u budućnosti.
Ne postanite primadone i izbjeći ćete limune
Dakle, ako želite pouzdano odabrati dobrog suradnika, obavezno morate izbjeći ove tri pogreške:
- Prije pisanja oglasa pažljivo provjerite kakvu osobu trebate
- Imajte na umu limune koji će vas odvratiti od iskušenja da se ponašate kao primadona
- Kako bi vaš izbor bio pouzdaniji, uz intervju koristite i kakvu drugu tehniku selekcije kadrova.
Autorica: Sara Brezigar
